La disminución del valor del dólar frente al colón ha provocado que muchas empresas y trabajadores analicen la posibilidad de modificar la moneda en que se pagan los salarios. Sin embargo, una decisión apresurada podría generar riesgos legales importantes para los empleadores.
Durante nuestro AT Live, la especialista en Derecho Laboral, Msc. Ana Isabel Borbón, advirtió que cualquier cambio de salario de dólares a colones debe realizarse mediante un proceso ordenado, transparente y con la aceptación expresa de las personas trabajadoras involucradas.
La experta explicó que imponer el cambio sin consentimiento podría constituir una infracción a la legislación laboral costarricense, especialmente si el trabajador considera que la modificación le ocasiona un perjuicio económico.
“Aplicar el cambio sin el consentimiento del trabajador puede representar una infracción a las leyes de trabajo, ya que el patrono no tiene facultad para modificar unilateralmente el salario cuando esto puede afectar al colaborador”, señaló.
Conciliación ante el Ministerio de Trabajo
Como medida preventiva, Borbón recomendó que las empresas que deseen implementar este tipo de modificaciones recurran a procesos de conciliación ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
De acuerdo con la especialista, este mecanismo permite documentar adecuadamente los acuerdos alcanzados, validar que las condiciones negociadas son aceptadas por todas las partes y reducir significativamente futuras contingencias legales.
Además, indicó que uno de los temas que debe discutirse durante la negociación es el tipo de cambio que se utilizará para convertir el salario, procurando encontrar una alternativa equilibrada que no genere afectaciones injustificadas para ninguna de las partes.
Posibles sanciones
La experta recordó que las infracciones a la normativa laboral pueden derivar en multas económicas importantes para las empresas.
Según explicó, las sanciones contempladas por la legislación laboral pueden oscilar entre uno y veintitrés salarios base, dependiendo de factores como la gravedad de la infracción y la cantidad de trabajadores afectados.
Por ello, recomendó a los empleadores iniciar procesos de diálogo con sus colaboradores, buscar asesoría especializada y evitar decisiones unilaterales que puedan derivar en reclamos administrativos o judiciales.
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